优酷嘉定有机玻璃：管理结果与预算

2014年10月5日

一、与绩效脱节的预算

年度计划和预算工作常常过于正规、冗长和耗费太多的资源。而且，尽管你投入了很多时间和努力，这种预算过程却通常都至少具有三个方面的致命缺陷：

首先，这种预算不关注成果而重视活动。实际上，绩效开始于以成果为基础的目标，而不是以活动为基础的目标。举个例子，如果你必须提升客户服务的水准，那么你的目标必须包括速度提高、信息正确、减少差错、客户满意、客户再次购买等等相应的成果。相反的，以活动为基础的目标无非是重复人们计划要做的事情罢了。

有效的目标是“灵活的——具体、可衡量、相关性、时间期限。如果财务准绳是衡量成功的有效指标，可以用它作为目标。但如果时间、速度、满意度、质量、新产品、新服务、客户关系或其他尺度能够更好地衡量成功，那么就用它们作为以成果为导向的“灵活的”目标，不要再习惯性地采用收入、开支或者员工人数作为制定目标的基础。

其次，这种预算不能用来直接衡量公司关键经营绩效。公司怎样才能走向成功？当然是通过改善那些关键绩效：质量提升、提高速度、结构重组、技术创新和战略联盟等。收入、支出和人员都是滞后和间接的衡量标准，而且财务数据不能反映组织中某一项活动的成功与否。

最后，这种预算难以鼓励人们表现更卓越。目标应当如同奖励一样可以激励员工。当人们设定降低缺陷、达到新的服务水平、寻求新的顾客或者开拓新的市场等目标时，他们的工作热情和成就感都会大大提高。

二、预算锁定绩效目标

对于每一种绩效方面的挑战，经理人都要定出一个或者多个基于成果的目标，同时制定出达到目标需要采取的行动计划。例如，在市场营销方面需要同其他公司建立战略伙伴关系。取代着眼于预算和人手的传统方式，市场营销部门要明确地界定出一个或者更多的基于成果的目标，如建立伙伴关系的数量和时间、每个伙伴关系的重要性有多大。

公司服务分部面临很多机遇和挑战，远远超过自身资源所能应付的，因此必须不得不作抉择。在作决定时，除了考虑现金方面的支出和收益之外，还需要考虑的是速度、技能、人才、质量和伙伴关系方面。

不再有讨论预算时的辛苦与焦虑，取而代之的是人们努力工作以分析和界定自己希望实现的工作成果，以及这些成果对于股东、客户、员工和赞助人的意义。

很多公司服务分部的经理人意识到，现在他们必须花大量时间同掌握第一手资料的人们商谈。有很多绩效方面的挑战需要部门内部的意见统一，甚至整个组织内部的共识，促使经理人们寻求来自上级的授权，以成功地制定出基于成果的目标。这产生了更加综合性的挑战，只有通过各部门之间的团队合作才能完成，不再是传统的计划和预算过程中一成不变的各个部门相互独立的工作方式。

三、构建绩效和成果评估系统

经理们怎样才能驯服预算和计划这头“怪兽”呢？首先，停止玩数字游戏。让预算和计划成为绩效和成果管理系统的一部分。

整个绩效和成果管理系统包括：

1.组织所追求的绩效方面的挑战；

2.衡量成功与否的基于成果的工作目标；

3.达到成功目标的时间表；

4.实现这些目标的责任人（个体或团体）。

为了实施这种系统，我们必须要做到：

1.把绩效方面的挑战——而不是部门和职能的考虑——作为制定计划和设定目标的基础。例如，公司应当建立一套计划，直接致力于质量提升、提高速度、结构重组、技术创新和战略联盟等。那么，是否应当有运营预算呢？是的，但只有当运作中的费用和人手对绩效相关的挑战有影响时，才需要考虑检查和更新预算。

2.将每个人根据所负责的绩效挑战领域分组，要求他们制定并且达到基于成果的目标。数十年来，绩效往往产生在简单的、单独的场所：个人、部门等。今天，绩效常常出现在更复杂、更瞬息万变的地方：项目团队、业务流程和战略联盟等。

3.每个绩效方面的挑战及其相关的工作领域，都应该设定灵活的目标和基准。计划、预算和检讨程序应当有助于帮助人们回答以下问题：

·目前在绩效方面的挑战是哪些？

·在这些挑战中，哪些成果是成功的标志？

·这些挑战属于哪些工作领域和需要多少人手？

·我或者我们对哪些工作领域能做出贡献？

·为了做出贡献，我们应该设定哪些基于成果的目标？

尽管出发点很好，现在年度计划和预算流程已经逐步蜕变成数学和行政意义上的行动，同绩效之间只有很少的联系。大部分的公司废弃了繁琐的流程，仅仅是要求自身的财务机构提供必需的支出和收益规划，以保证总体业务绩效。其实，我们还可以做得更好，每一个组织都可以通过实施绩效和成果评估系统，为顾客、股东或赞助人以及员工们提供出色的、持续的价值。通过这么做，组织将能够表现得“比计划更好”。

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